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メンターとメンティーとは?上手なマッチングで企業力を向上させよ!

メンター×メンティマッチング

企業を支える人材を育てることは、いつの時代も企業にとって問われる問題です。

若手社員への教育として、仕事を覚えてもらうことと同じくらい、仕事での精神的サポートや仕事への考え方、意識を高めることが重要ですね。

そんな時、メンター制度を活用し若手社員へのサポートを充実させることができれば、若手の離職率へ低下させ、企業力の向上が見込めます。

 

またメンター制度を最大限に活用し、新卒社員をじっくり育てながら中長期的に組織を強くすることは、会社全体にも大きなメリットをもたらしますよ!

しかし、メンター制度って聞いたことあるけどくわしくは知らない、よくわからないという方もいるでしょう。

メンターやメンティーって何?メンターになったらどんなことをするのかな?
メンター制度を取り入れて会社をもっとより良くしたい!

こんなお悩みを解決する記事となっています。

それではさっそく参りましょう、ラインナップはこちら!

メンター制度と目的

仕事をする上司と部下

メンター制度とは、会社に入ってきた新入社員や若手社員を対象に、指導担当者を設置し、新入社員や若手職員のすみやかな職場への適応と早期の育成をうながすことです。

また、指名されたメンターの人材育成意識と指導力の発揮をうながすことにより、会社の組織力を向上させることも目的としています。

たとえば新しい会社に入社して、

仕事、うまくできるかな
上司や先輩と仲良くやれるかな

と不安に感じている人は多いのではないでしょうか。

そんなときメンター制度でこういった新入社員の不安や悩みに先輩社員が相談にのり、サポートをしてあげることで【精神的な支え】になるのです。

 

 

メンターとメンティーとは?

メンター制度では、サポートをする先輩社員を【メンター】、サポートされる新入社員を【メンティー】と呼んでいます。

メンターは、自らの勤務態度や姿勢が若手職員のお手本となることを自覚し、若手職員に対し、職員として必要な心構えや基礎スキルの指導を行います。

サポートにあたっては、上司やグループリーダーなどと連携するとともに、若手職員からの相談に積極的に応じるなど、精神的な支援と育成にも努力しなければいけません。

 

またメンターの選出は、メンティーとは別の部署の社員をえらびます。

なぜなら直属の上司とは別に、第三者として客観的にメンティーをみれるからです。

期間としては、若手職員が会社に入社してからの1年間であることが多いようですね。

 

 

メンターとメンティーのマッチング

相性のよいふたり

メンティーに対して、メンターはどのような人材を選べば良いのでしょうか?

メンター制度の効果を最大限に発揮するためには、マッチングの際にも考えるべきポイントがあります。

メンターとメンティーをマッチングするには以下のポイントを押さえましょう!

マッチングするときのポイント

  1. 仕事の業務上接点が少なく、仕事の悩みを気軽に話し合える関係かどうか
  2. メンティーの将来的なキャリア目標に近い考え方を持っているか
  3. 年齢や世代が近く、メンティーの気持ちに寄り添うことができるか
  4. 基本となる仕事をしっかりこなしているどうか

ひとつひとつ確認していきましょう!

 

仕事の業務上接点が少なく、仕事の悩みを気軽に話し合える関係か

メンターを選ぶ時のポイントは、メンティと別の部署からメンターを選ぶことです。

新入社員や若手社員が抱える人間関係などの悩みの中には、部署内の先輩社員には相談しづらいものも多いでしょう。

メンターが別の部署の社員であれば、そのような悩みでも相談しやすくなります。

 

メンティーの将来的なキャリア目標に近い考え方を持っているか

メンティーにとって、その会社でどのようにキャリアアップしていくかがイメージできることは、仕事を続けていくうえでとても大切なことです。

メンターがメンティーをめざすキャリア目標と近い考え方を持っていれば、メンティーがその会社で働き続けられるイメージがわくでしょう。

そうすれば、仕事での目標を見つけられ、離職を防ぐことにもつながります。

 

年齢や世代が近く、メンティーの気持ちに寄り添うことができるか

メンターとメンティのマッチングでは、年齢や世代の差を考慮することもポイントです。

特に社会人になったばかりの新入社員がメンティの場合、

入社3〜5年目程度の若手社員をメンターにすれば、相手の気持ちに近い感覚があり、寄り添うことができます。

年齢が近ければ、メンティにとっても気軽に相談しやすくなるでしょう。

 

基本となる仕事をしっかりこなしているどうか

メンターを選定するときに、基本となる仕事をしっかりこなしているかも重要なポイントです。

メンターとは、メンティーにとって目標となる人物です。

もちろんメンターに選定されれば、メンターについて研修を行い、メンターとしての心構えを学びます。

 

しかし、メンターとして向いていない人はどうしてもいるでしょう。

基本的に、仕事にやる気がない人や遅刻をしたり、期限を守れない人は、メンターにすることはやめましょう。

そんな人をメンターにすれば、メンティーにとっても悪影響であることはまちがいないです。

歳が近いからという理由だけでメンターを選定するのは絶対にやめてください。

仕事をしっかりこなし、仕事に対しての心構えがしっかりしている人材をえらびましょう。

 

 

メンター研修の内容

研修を受ける人々

 

メンター制度を取り入れる際は、必ずメンター研修を行うようにしましょう。

主にメンター研修では以下のような内容を習得します。

メンターに必要なスキル

新入社員や後輩のよき相談相手となるためにメンターに必要なのは、相手の話をよく話を聞き、意見を引き出す質問のスキルです。

メンティーに答えを与えるのではなく、考えさせ、気づかせて行動させることが主な役割といえます。

研修では、コミュニケーションに必要な「聞く力」「会話力」「心情理解」を学び、メンティーの不安解消、モチベーション向上につながるスキルを習得します。

メンター自身もメンティへの支援を通じて、部下育成意識の向上、自分の仕事の仕方、キャリア形成について見直すことができます。

 

組織でのサポート体制の在り方

メンター制度はメンターのスキル不足だけでなく、

メンターへの負担過多、メンターとメンティの相性が好ましくないこと、メンター制度導入の目的が共有されていないことなどが原因でダメになってしまうことも多々あります。

 

これらの課題を解決のためには、メンターにメンタリングを任せっきりにしないことが大切です。

上司や部署でのサポート、人事部門によるマッチングが適性かどうかの把握、フォローアップなど、組織全体で活動に取り組む必要性について学びます。

人材のマッチングはとても重要です。

会社全体で、人や仕事の適性を判断することも必要になっています。

 

人材の適性判断やマッチング、特性分析に興味がある方でしたら、適性検査を無料でおためし診断できるサービスがあります。

適性検査「CUBIC」

※企業向けのサービスとなりますのでご注意ください。

診断結果はこんな感じです。

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画像引用:CUBIC公式サイト

個人の特性をこまかく分析し、メンターとして適正かや、どんな業務が向いているかの指標を知ることができます。

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無料なので、試してみる価値大ありですね。

 

 

適性検査「CUBIC」公式サイト

 

 

 

組織全体の意識改革による活性化

メンター制度の活用は、メンター・メンティーの当事者だけに良い効果を与えるだけではありません。

組織内の信頼関係が強化されることで、結果的に会社の横や縦のつながり、ネットワーク構築ができ、組織全体の活性化にもつながるのです。

メンター制度を取り入れることで、会社にとってどのような恩恵があるかどうかも理解し習得します。

仕事に対してのマインドを成長させ、離職率の低減・メンタルヘルス維持に貢献できるのです。

 

メンター制度は、会社全体で取り組むべき課題!

メンターになる人もならない人も、メンターへの知識を理解するために、全員が研修を受けることをおすすめします。

 

メンター制度の注意点や心構え

メンター制度を取り入れる際には気を付けたい注意点や心構えとそれに対しての解決策があります。

メンター制度を取り入れる際には気を付けたい注意点や心構えおよび解決策
注意点 解決策
①メンターが日々の仕事にプラスしてメンティーの面倒を見るため、負担が増えてしまうこと。 ①メンターを仕事の一環として、業務評価を行うこと。
②メンターによってメンティーへのサポート度合いに差が出ること。 ②サポート度合いに差が出ないように、定期的にメンターとメンティーへの面談を行うこと。
③メンティーへの教育もメンター頼りになってしまう責任転嫁が生じてしまうこと。 ③メンターの意味を理解し、教育とサポートのちがいをはっきりさせておくこと。
④メンターへのサポートがなく、メンター自身がつぶれてしまうこと。 ④メンターへのサポート体制をつくること。

このポイントを押さえてメンター制度を最大限に活用できれば、会社全体の企業力を向上させることができるでしょう。

 

 

まとめ

メンター・メンティーマッチングまとめ

メンター制度とは、新入社員や若手社員を対象に指導担当者を設置し、新入社員や若手職員の速やかな職場への適応と早期の育成すること

メンター制度では、サポートをする先輩社員を【メンター】、サポートされる新入社員を【メンティー】と呼ぶ

メンターとメンティーのマッチングポイント

  1. 仕事の業務上接点が少なく、仕事の悩みを気軽に話し合える関係かどうか
  2. メンティーの将来的なキャリア目標に近い考え方を持っているか
  3. 年齢や世代が近く、メンティーの気持ちに寄り添うことができるか
  4. 基本となる仕事をしっかりこなしているどうか

メンター研修の内容

  1. メンターに必要なスキル
  2. 組織でのサポート体制の在り方
  3. 組織全体の意識改革による活性化
メンター制度を取り入れる際には気を付けたい注意点や心構えおよび解決策
注意点 解決策
①メンターが日々の仕事にプラスしてメンティーの面倒を見るため、負担が増えてしまうこと。 ①メンターを仕事の一環として、業務評価を行うこと。
②メンターによってメンティーへのサポート度合いに差が出ること。 ②サポート度合いに差が出ないように、定期的にメンターとメンティーへの面談を行うこと。
③メンティーへの教育もメンター頼りになってしまう責任転嫁が生じてしまうこと。 ③メンターの意味を理解し、教育とサポートのちがいをはっきりさせておくこと。
④メンターへのサポートがなく、メンター自身がつぶれてしまうこと。 ④メンターへのサポート体制をつくること。

適性検査「CUBIC」公式サイト

今回は以上です。

メンター制度をうまく利用し人材を育成させることで、会社の企業力を向上させましょう。

参考になればうれしいです。

ありがとうございました。

 

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