今回は【メンター制度】について考えます。
みなさんの会社ではメンター制度を取り入れていますか？
私の勤めていた県庁でも２０１８年くらいからメンター制度というものを取り入れました。
この記事は、メンター制度とはいったいなんなのか、実際にメンター制度を入れてみてどうだったのかが分かる内容となっています。
この記事を書いている人
- 元公務員の主婦ブロガー☆
- 某県庁の公務員（土木）として7年間はたらき、人間関係のストレスや組織体制が合わないと感じて退職しました。
- 1級土木施工管理技士、玉掛、危険物取扱者乙4などの資格もち
- 今はブログで土木施工管理技士や公務員のあれこれ、仕事をメインに情報発信しています。
それではさっそく参りましょう、ラインナップはこちらです。
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メンター制度は無駄？！メンター制度を廃止するべき理由
メンター制度がムダだと感じる理由がこちらです。
メンター制度は無駄だと感じるワケ
- OJT制度とメンター制度を混同している場合が多い
- メンターの責任が重い
- メンターへの補助・金額的支援がない
- メンター選出が不適当：選ばれる理由は歳が近いということだけ
OJT制度とメンター制度を混同している
OJTとは企業などでの社員の教育・訓練法のひとつで、現場で上司や先輩が指導役となり、実際の業務を行なう中で必要な知識や技能を身につけさせていく方式のことです。
新人教育の最終段階などで行われることが多いです。
メンター制度とOJT制度は、先輩社員が後輩社員に指導・助言をするという点では類似していますが、助言する側の所属している部署とサポートする範囲がちがいます。
OJT制度では同じ部署の先輩社員が担当します。
それに対して、メンター制度では基本的に後輩社員とは業務上の上下関係・利害関係のない、別の部署の先輩社員が助言を行います。
| 制度名 | 内容 | 担当 |
| OJT制度 |
先輩社員が後輩社員に指導・助言をおこなう |
同じ部署の先輩社員 |
| メンター制度 | 後輩社員とは業務上の上下関係・利害関係のない、別の部署の先輩社員 |
個人的なキャリア形成や問題解決など、私的な問題を含めて相談にのることがあるため、面談などのコミュニケーションスキルや関係構築がより重要な要素となるでしょう。
しかし実際は、メンターをOJTの一部として設定してしまうことが多いようです。
このことでOJT制度とメンター制度が混同してしまい、メンターの負担が増えています。
メンターの責任が重い
メンターとして相談に乗ることはよいのですが、実際に自分の仕事以外にその時間が取られるため、業務的負担が増えてしまいます。
さらに、OJT（教育的支援）と混同している場合が多いため、業務支援をすべき管理職が教育を放棄してしまうこともしばしば…。
そうなるとメンターの責任が重くなり、精神的に参ってしまう人が出てきてしまうのです。
メンターへの補助・金額的支援がない
メンターとして、相談や業務支援の時間が増えているにも関わらず、業務の一環とされ、仕事配分の見直しや金銭的支援はありません。
これでは、メンターはやる気を失ってしまいますよね。
ただ仕事が増えるだけという印象です。
これがメンターになりたくないと、ネガティブに感じる人が増えてしまっているのです。
メンター選出が不適当：選ばれる理由は歳が近いということだけ！
メンター(Mentor)は人生あるいは仕事のよき指導者、助言者を意味する英語で、メンターの指導や助言を受ける人をメンティ（Mentee）と呼びます。
メンター制度の成否は、メンターとメンティのマッチングがうまくいくかどうかに左右されます。
そのため制度の目的に合致し、かつメンターとしての適性がある人材を選ぶことが重要です。
しかし実際は、メンターとしての適性を吟味されず、歳が近いということだけで選出されてしまいます。
メンターとしても選出方法が曖昧であることにより、メンターとメンティーの相性が悪いことで新入社員が離職してしまうという、本末転倒なことも起こっているのです。
またメンター制度を導入するも、廃止する企業が増えてきているそうですよ。
HR総研さんによる【人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査】の結果は以下のとおりです。
「大企業では「メンター制度」の廃止が「やや増」か」大規模企業では5割が「メンター制度」を導入するも、廃止は15％。
新入社員研修を終えて職場に配属されたのち、メンター（ブラザー・シスター等）制度を実施しているかを聞いた。
昨年調査では、1001名以上の大規模企業では、7割が「メンター制度（それに準ずる制度・取り組み）がある」と回答していたが、今回は54％にとどまった。
一方で、「以前はメンター制度があったが今はない」と回答した企業が15％に上り、前回調査よりも7ポイント増えている。
メンター制度を実施する上での課題について、フリーコメントを求めたところ、大企業ではメンターの質と数の確保、メンター自身の負担増などの課題が多かった。
こうした課題傾向は、中堅・中小企業でも同様に多く、導入・継続の壁となっているようだ。（HR総研記事）
引用：配属後のメンター制度（ブラザー・シスター等）
（以下：HR総研リンク）
今後、メンター制度のあり方についても考えていかなければなりませんね。
メンター制度についてさらにくわしく
メンター制度とは
そもそもメンター制度って何？って方もいらっしゃると思いますのでおさらいです。
メンター制度とは、「新入社員などの育成対象（メンティ）に対して、先輩社員（メンター）との定期的な面談（メンタリング）を行うことを制度化したもの」。
メンターの役割は主に仕事の悩みをきいてあげたり、相談にのってあげることで、メンティに対して【精神的な支柱】になることが目的です。
私が働いていた会社では、新入社員に対して、歳の近い社員（２～６年程度上）がメンターとして選出されます。
そこで実際にメンター制度を取り入れてどうだったのか、廃止するべき理由を考えていきたいと思います。
メンター制度を取り入れてみたリアル【体験談】
メンター制度を取り入れて３年が経ちますが、メンター制度を取り入れて良かった！という声は全く聞こえてきません。
むしろ否定的な声が圧倒的に多いです。
実際にメンター制度によってメンターの負担が増え、これからという若手社員（２年～８年）がやめてしまう事例も多数聞いています。
「相談相手と相性が悪く話しづらい」、「やる意義がわからず形骸化してしまっている」などといった声も…。
私はメンター制度自体が悪いわけではなく、OJT(教育的指導）と混同してしまっていることが問題と感じています。
若手職員だけでなく会社全体で、メンター制度やOJTについて正しく理解する必要がありますね。
その場合、会社が社員の【ストレス耐性】や【パーソナリティー】を把握することはとても重要な課題です。
そうなんです。
人間の【適性】を把握するというのはとてもむずかしいことです。
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会社・組織をより良くするため、メンター制度について考えてみました。
メンター制度を導入している会社・組織を担う方々の少しでも参考になればうれしいです。
いっぽう、メンター関連の記事は以下のとおりです。
メンターとメンティーとは？上手なマッチングで企業力を向上させよ！
興味のある方はぜひご覧くださいね 🙂
ありがとうございました。
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いかがでしたか？
メンター制度自体はそこまで悪いとは思いません。
しかし正しく制度を理解もしくは運用ができていないことが多いため、メンター制度の廃止すべきと考えます。
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ありがとうございました。